Trasparenza salariale in Europa: la direttiva che il Portogallo non ha ancora applicato
Per anni, cercare lavoro in Portogallo ha significato anche affrontare una delle domande più frustranti per chi si trova dall’altra parte di un annuncio: quanto pagherà realmente questa azienda?
Molti annunci di lavoro continuano infatti a non indicare né lo stipendio né una fascia salariale. Il candidato può così trascorrere giorni o settimane tra candidatura, telefonate, colloqui e test prima di scoprire che la retribuzione proposta è molto lontana dalle sue aspettative.
L’Unione Europea ha deciso di intervenire proprio su questo problema con la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale, approvata nel 2023 e pensata soprattutto per rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
La direttiva avrebbe dovuto essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026.
Ma il Portogallo è arrivato alla scadenza senza aver completato il recepimento. E, ancora più interessante, la proposta portoghese elaborata successivamente dal Governo non prevede nemmeno l’obbligo generale di indicare lo stipendio direttamente negli annunci di lavoro.
Il risultato è una situazione piuttosto paradossale: l’Europa sta spingendo verso una maggiore trasparenza già all’inizio del processo di selezione, mentre il Portogallo sembra scegliere una strada molto più prudente.
Che cos’è la direttiva europea sulla trasparenza salariale
La Direttiva 2023/970 nasce da un problema che l’Unione Europea considera ancora irrisolto: il divario retributivo tra uomini e donne.
Il principio di base è semplice: a parità di lavoro o di lavoro di pari valore, uomini e donne devono ricevere la stessa retribuzione.
Il problema è che, senza informazioni sui salari, è molto difficile per un lavoratore capire se esiste una discriminazione.
Se nessuno sa quanto guadagnano i colleghi che svolgono mansioni comparabili, diventa praticamente impossibile individuare differenze ingiustificate.
Per questo la nuova normativa non si limita a parlare di uguaglianza salariale, ma interviene sulla trasparenza delle retribuzioni.
Secondo il Consiglio dell’Unione Europea, il divario retributivo di genere nell’UE rimane intorno all’11%, mentre il divario pensionistico arriva a circa il 25%. La trasparenza viene quindi considerata uno degli strumenti per permettere ai lavoratori di individuare e contestare eventuali discriminazioni.
Lo stipendio dovrà essere comunicato prima del colloquio
È probabilmente questo l’aspetto che interessa maggiormente chi cerca lavoro.
La direttiva stabilisce che i candidati devono essere informati dello stipendio iniziale o della fascia salariale prevista per la posizione.
Questa informazione può essere inserita direttamente nell’annuncio oppure comunicata al candidato prima del colloquio di lavoro.
È un cambiamento importante rispetto alla situazione tradizionale in cui l’azienda pubblica un annuncio senza stipendio, convoca il candidato a uno o più colloqui e solo alla fine rivela quanto è disposta a pagare.
L’obiettivo non è soltanto quello di rendere gli annunci più trasparenti.
Sapere in anticipo la fascia salariale permette al candidato di decidere se vale la pena candidarsi, evita di perdere tempo in processi di selezione incompatibili con le proprie aspettative e riduce il potere contrattuale asimmetrico tra azienda e lavoratore.
In altre parole, la trasparenza deve iniziare prima che la negoziazione salariale abbia luogo.
Le aziende non potranno più chiedere quanto guadagnavi nel lavoro precedente
Un’altra novità importante riguarda la cosiddetta salary history.
Le aziende non potranno chiedere ai candidati informazioni sulla loro precedente retribuzione.
Anche questo principio ha una logica precisa.
Immaginiamo una persona che nel precedente lavoro guadagnava 25.000 euro lordi all’anno e che si candida per una posizione che, in base alle competenze e alle responsabilità, dovrebbe essere pagata 35.000 euro.
Se il nuovo datore di lavoro utilizza i 25.000 euro come punto di riferimento, il lavoratore potrebbe continuare a essere penalizzato da una precedente retribuzione bassa.
La direttiva cerca quindi di spostare la discussione dal “quanto guadagnavi prima?” al “quanto vale questa posizione?”.
È una differenza sostanziale.
Il lavoratore avrà diritto a conoscere quanto guadagnano gli altri
La trasparenza non riguarda soltanto chi sta cercando un nuovo impiego.
Una volta assunto, il lavoratore avrà il diritto di chiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi di remunerazione, suddivisi per genere, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Potrà inoltre chiedere informazioni sui criteri utilizzati dall’azienda per stabilire gli stipendi e per determinare l’evoluzione della carriera.
Questi criteri dovranno essere oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Questo significa che il salario non dovrebbe più essere considerato una questione completamente privata e incontestabile all’interno dell’azienda.
Non significa che ogni dipendente debba necessariamente conoscere lo stipendio preciso di ogni collega.
Significa piuttosto che devono esistere criteri verificabili e informazioni sufficienti per capire se le differenze retributive hanno una giustificazione oggettiva.
E se il divario salariale supera il 5%?
La direttiva introduce anche un meccanismo specifico per le aziende.
Quando emerge un divario retributivo di genere superiore al 5%, e questo divario non può essere giustificato sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, l’azienda dovrà intervenire attraverso una valutazione congiunta delle retribuzioni insieme ai rappresentanti dei lavoratori.
Non significa quindi che qualsiasi differenza superiore al 5% sia automaticamente illegale.
La questione fondamentale è se esista una giustificazione oggettiva.
Una differenza può, ad esempio, essere legata a esperienza, responsabilità, competenze, performance o altri fattori legittimi. Il problema nasce quando le differenze non possono essere spiegate attraverso criteri neutrali e verificabili.
Le aziende più grandi avranno nuovi obblighi
La direttiva introduce anche obblighi di comunicazione.
Le aziende con più di 250 dipendenti dovranno fornire ogni anno informazioni sul divario retributivo di genere alle autorità competenti.
Per le organizzazioni più piccole soggette all’obbligo, la frequenza sarà inferiore, mentre quelle con meno di 100 dipendenti non saranno soggette all’obbligo europeo di reporting previsto dalla direttiva.
La dimensione dell’impresa diventa quindi importante anche dal punto di vista degli adempimenti.
Cosa succede se un’azienda viola le regole?
La direttiva rafforza anche la posizione del lavoratore in caso di discriminazione.
Chi ha subito una discriminazione salariale potrà chiedere un risarcimento, compreso il recupero delle somme arretrate e delle componenti retributive collegate.
Un elemento particolarmente importante riguarda inoltre l’onere della prova: in determinate controversie sulla parità salariale, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare di non aver violato le norme europee.
Sono previste inoltre sanzioni, comprese multe, che dovranno essere effettive, proporzionate e dissuasive.
La direttiva, quindi, non si limita a introdurre una serie di buoni principi: crea anche strumenti attraverso i quali questi diritti possono essere fatti rispettare.
E il Portogallo?
Qui nasce il problema.
La scadenza europea era fissata al 7 giugno 2026.
A pochi giorni dalla scadenza, il Governo portoghese ammetteva che il recepimento non era ancora completato. Il Ministero del Lavoro aveva spiegato che la trasposizione era in fase di ultimazione e che sarebbe entrata a breve nel circuito legislativo.
Il 7 giugno è arrivato e il Portogallo non aveva ancora recepito integralmente la direttiva.
La situazione è diventata ancora più significativa nelle settimane successive.
A luglio, la Commissione Europea ha avviato una procedura di infrazione contro il Portogallo proprio per il mancato recepimento entro il termine previsto.
Quindi, quando si dice che “in Portogallo la direttiva non viene applicata”, è importante fare una precisazione: non significa che il Portogallo abbia deciso di ignorare definitivamente le nuove regole europee.
Significa che, alla data prevista dall’UE, il recepimento nella legislazione nazionale non era stato completato e il Paese era quindi in ritardo rispetto agli obblighi europei.
Il punto più controverso: lo stipendio non dovrà necessariamente comparire nell’annuncio
Ed è qui che il caso portoghese diventa particolarmente interessante.
La proposta elaborata dal Governo portoghese non sembra seguire la strada più semplice per il candidato: obbligare tutte le aziende a mettere lo stipendio direttamente nell’annuncio.
La soluzione portoghese prevede invece che il candidato abbia accesso all’informazione sulla remunerazione in una fase successiva del processo di selezione, prima della conclusione del contratto.
In altre parole:
annuncio senza stipendio → candidatura → selezione → informazione sulla retribuzione → contratto.
È molto diverso da:
annuncio con stipendio → candidatura consapevole → colloquio.
Ed è proprio questo il punto sollevato da ECO nei suoi articoli di agosto.
Secondo la ricostruzione pubblicata dal quotidiano economico, le aziende portoghesi non sarebbero obbligate a inserire lo stipendio negli annunci di lavoro. La proposta portoghese prevede invece che l’informazione venga resa disponibile al candidato entro una fase successiva del processo.
Questo crea una differenza importante tra il principio europeo e la sua traduzione pratica in Portogallo.
Una direttiva europea, ma 27 modi diversi di applicarla
Va detto che la direttiva non impone necessariamente una formula identica in tutti gli Stati membri.
Il testo europeo consente agli Stati di prevedere che la fascia salariale venga indicata nell’annuncio oppure comunicata al candidato prima del colloquio.
Quindi il problema portoghese non è semplicemente che Lisbona abbia scelto una modalità diversa da quella utilizzata in altri Paesi.
Il vero punto è quanto avanti nel processo di selezione viene spostata l’informazione.
Più tardi viene comunicato lo stipendio, maggiore è il rischio che il candidato abbia già investito tempo ed energie in una posizione che potrebbe non essere compatibile con le sue aspettative.
Ed è proprio per questo che il confronto con altri Paesi europei è interessante.
Italia ed Estonia hanno scelto una strada più trasparente
Secondo il confronto riportato da ECO ad agosto, Italia ed Estonia stanno andando oltre l’approccio portoghese, imponendo una maggiore trasparenza già durante la fase di reclutamento.
Il candidato può quindi conoscere prima il livello retributivo previsto per la posizione.
Per chi cerca lavoro, la differenza non è marginale.
Pensiamo a una persona che vive a Lisbona e riceve un’offerta per un lavoro che richiede esperienza, conoscenza delle lingue e magari diversi colloqui.
Se l’annuncio dice semplicemente:
“Competitive salary”
il candidato non sa praticamente nulla.
Potrebbero essere 25.000 euro, 35.000 o 50.000.
Se invece l’annuncio indica:
“€35.000–€42.000 lordi annui”
la situazione cambia completamente.
Il candidato può valutare immediatamente se la posizione è compatibile con il proprio profilo e con le proprie aspettative.
Perché questa questione è particolarmente importante in Portogallo
La discussione assume un significato particolare in un Paese come il Portogallo, dove il livello degli stipendi rimane uno degli elementi più discussi nel mercato del lavoro.
Per chi arriva dall’estero, il problema può essere ancora maggiore.
Un professionista internazionale che valuta un trasferimento a Lisbona deve confrontare:
- stipendio lordo;
- stipendio netto;
- costo dell’affitto;
- costo della vita;
- benefit;
- possibilità di crescita;
- modalità di lavoro;
- ferie;
- assicurazione sanitaria;
- bonus;
- eventuali stock o altri incentivi.
Senza conoscere almeno la fascia salariale, diventa difficile capire se un’offerta sia realmente interessante.
E questo vale ancora di più per chi si trasferisce in Portogallo da un altro Paese europeo.
Il rischio è perdere candidati prima ancora del colloquio
La trasparenza salariale non riguarda quindi soltanto la tutela contro la discriminazione.
È anche una questione di efficienza del mercato del lavoro.
Un candidato che scopre lo stipendio soltanto alla fine del processo può decidere di rifiutare l’offerta.
L’azienda, nel frattempo, potrebbe aver investito ore di lavoro dei recruiter e dei manager in colloqui e selezioni.
Un annuncio trasparente può invece ridurre il numero di candidature incompatibili con la posizione.
In teoria, quindi, anche le aziende possono beneficiare della trasparenza.
Non a caso, già nel 2025 diversi esperti in Portogallo avvertivano che le imprese avrebbero dovuto iniziare a prepararsi alla nuova normativa. Un’indagine citata da ECO mostrava però che soltanto il 22% delle aziende disponeva di una strategia di comunicazione sulla trasparenza salariale.
Non si tratta soltanto di mettere un numero sull’annuncio
Ridurre la direttiva alla domanda “lo stipendio sarà scritto nell’annuncio?” sarebbe però troppo semplicistico.
La vera trasformazione riguarda il modo in cui le aziende stabiliscono le retribuzioni.
Un sistema trasparente deve essere in grado di spiegare perché una persona viene pagata 30.000 euro e un’altra 40.000 per un lavoro comparabile.
La direttiva interviene infatti anche sui criteri utilizzati per stabilire gli stipendi e le progressioni di carriera, chiedendo che siano oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Questo può costringere molte aziende a mettere ordine in sistemi salariali che fino a oggi si sono basati anche su negoziazioni individuali, consuetudini interne e decisioni poco formalizzate.
Ed è probabilmente questo l’aspetto più profondo della nuova normativa.
Una questione che riguarda anche chi è già assunto
La trasparenza salariale non è quindi una misura destinata soltanto a chi sta cercando lavoro.
Un dipendente potrà chiedere informazioni sul proprio livello salariale e sui livelli medi di remunerazione dei colleghi che svolgono lavori uguali o di pari valore.
Potrà inoltre conoscere i criteri utilizzati dall’azienda per determinare stipendi e progressioni di carriera.
Questo potrebbe cambiare significativamente le conversazioni tra dipendenti e aziende.
La domanda non sarà più soltanto:
“Perché guadagno meno del mio collega?”
Potrà diventare:
“Quali sono i criteri oggettivi utilizzati dall’azienda per determinare la mia retribuzione?”
È una differenza fondamentale.
Il Portogallo rischia di arrivare tardi
Il problema, dunque, non è che l’Unione Europea abbia imposto al Portogallo di pubblicare obbligatoriamente ogni stipendio su ogni annuncio e che il Governo abbia semplicemente deciso di non farlo.
La situazione è più complessa.
La direttiva europea stabilisce un quadro vincolante e impone agli Stati membri di recepirlo entro il 7 giugno 2026. Il Portogallo non ha rispettato quella scadenza ed è stato successivamente oggetto di una procedura di infrazione della Commissione Europea.
Nel frattempo, il Governo ha elaborato una propria soluzione legislativa che, sul tema degli annunci, appare meno incisiva rispetto a quanto molti lavoratori potrebbero aspettarsi quando sentono parlare di “trasparenza salariale”.
Ed è proprio questo il paradosso.
L’Europa sta rendendo il mercato del lavoro più trasparente, mentre il Portogallo è ancora nel processo di decidere come trasformare concretamente queste regole in diritto nazionale.
Cosa cambierà concretamente per chi cerca lavoro in Portogallo?
Per il momento, la risposta più importante è: non aspettatevi che da un giorno all’altro tutti gli annunci portoghesi inizino a mostrare uno stipendio.
La normativa europea deve essere tradotta nella legislazione nazionale e applicata attraverso le regole portoghesi.
Nel frattempo, chi cerca lavoro continuerà a incontrare annunci con formule generiche come “salário compatível com a experiência”, “remuneração atrativa” o “competitive salary”.
La nuova normativa dovrebbe però progressivamente rendere più difficile mantenere completamente opaca la questione della retribuzione durante il processo di selezione.
E soprattutto introduce un nuovo principio: il candidato ha diritto a conoscere quanto vale economicamente la posizione prima di impegnarsi definitivamente con l’azienda.
Un cambiamento culturale oltre che legislativo
La vera portata della direttiva potrebbe quindi andare oltre il semplice obbligo di pubblicare una cifra.
La trasparenza salariale mette in discussione una delle abitudini più radicate nel mercato del lavoro europeo: considerare lo stipendio come un argomento del quale è meglio non parlare.
Per anni, molte aziende hanno preferito mantenere riservate le proprie fasce salariali, mentre ai candidati veniva spesso chiesto quanto guadagnassero nel lavoro precedente.
La nuova normativa prova a invertire completamente questa logica.
Non dovrebbe essere il candidato a partire dal proprio stipendio passato.
Dovrebbe essere l’azienda a spiegare quanto vale quella posizione e secondo quali criteri viene determinata la retribuzione.
Ed è probabilmente questo il cambiamento più importante introdotto dalla Direttiva 2023/970.
Per il Portogallo, però, la strada è ancora da completare. La scadenza europea è già passata, Bruxelles ha avviato una procedura di infrazione e il quadro nazionale è ancora in evoluzione.
Nel frattempo, mentre Italia ed Estonia avanzano verso una maggiore trasparenza già nella fase degli annunci e del reclutamento, il candidato in Portogallo rischia ancora di dover aspettare prima di sapere quanto vale davvero il lavoro per cui si sta candidando.
E per un Paese che vuole continuare ad attirare professionisti stranieri e competere per i talenti all’interno dell’Unione Europea, non è una questione secondaria.
